Konfliktløsning har altid været genstand for stor opmærksomhed inden for hele det pædagogiske område. I disse år oplever mange lærere og pædagoger, at det er et stigende problem, idet de føler sig omgivet af stadigt flere og stadigt sværere konflikter. Grundende hertil er mange:
- presset på lærere og pædagoger er støt stigende. Der er kommet et væld af nye arbejds- og samarbejdsopgaver oven i de traditionelle pædagogiske opgaver.
- de sociale problemer – herunder integrationsproblemerne – som ikke er blevet løst politisk, bliver den almindelige lærers og pædagogs problem
- den moderne børnetype lader sig ikke spise af med almindelig gammeldags autoritær pædagogik og går derfor til ”modangreb”
- forældrene stiller større og større krav til det pædagogiske personale og forventer i stigende grad, at deres barns udvikling og læring behandles som et individuelt og unikt projekt
- de mange forandringer, den overvældende informationsstrøm og de mange muligheder og valg øger presset på både børn, forældre, ledere og lærere/pædagoger
- o.s.v. o.s.v.
Uanset hvad grunden er, bliver det mere og mere tydeligt, at effektive redskaber til konfliktløsning må være en del af det pædagogiske personales faglige ballast, hvis man skal kunne udføre sit arbejde, uden at det hele går op i ”hat og briller”. Da effektiv konfliktløsning desværre stadig ikke er en del af hverken lærer- eller pædagoguddannelsen, er det mit indtryk, at der er en følelse af magtesløshed i skoler og institutioner. En oplevelse af, at det er svært at følge med og lige så svært at håndtere de konflikter, der opstår, på en konstruktiv måde.
Basis i konfliktløsning: Forstå konfliktens kerne
Denne artikels ydmyge synspunkt er, at det faktisk er ret enkelt at håndtere en konflikt på en konstruktiv måde, så alle parter hurtigt kan komme videre med både æren og integriteten i behold.
Med fare for at blive lynchet vover jeg den påstand, at det hele handler om, at vi grundlæggende overser, hvad kernen i en konflikt egentlig er.
Og derfor anvender vi en form for konfliktløsning, hvor vi stiller os tilfreds med lappeløsninger og kompromisser. Hvor én eller begge parter føler sig uretfærdigt behandlet. Med deraf følgende behov for ”payback”. Konflikten ulmer videre for at bryde ud på et senere tidspunkt.
Men hvad er kernen i en konflikt så?
I følge filosofien fra Ikkevoldelig Kommunikation – som bl.a. bruges på Center for Konfliktløsning – er en konflikt en situation, hvor parterne er bange for at miste noget, som er meget værdifuldt for dem. Sagt på en anden måde: En situation, hvor parterne beskytter eller forsvarer et eller flere af deres grundlæggende behov.
Når vi mennesker oplever, at vores behov, ønsker og værdier er truet, går vi til kamp. Og hvis andre mennesker ikke forstår, at vores kamp er et forsøg på at forsvare noget, der er essentielt for os, opstår der konflikt. Hvis vi heller ikke selv forstår vores kamp som et forsvar for noget essentielt, er der ligeledes skabt grobund for konflikt.
Hvis vi derimod forstår, hvad der er på spil i en potentiel konflikt-situation, er vi i stand til at formulerer os konstruktivt omkring det. Gennem konkrete jeg-budskaber frem for anklagende du-budskaber. Hvor jeg har fokus på mine egne behov i stedet for, hvad der er i vejen med den anden.
Lad os prøve at kigge på, hvordan et fokus på egne behov kan være en forløsende tilgang i konfliktløsning.
Konfliktløsning: Eksempel fra teamsamarbejde
Det følgende eksempel er hentet fra det kollegiale samarbejde mellem lærere i et team. Men – som jeg vil uddybe efterfølgende – kan tankegangen og reaktionsmåden overføres til enhver anden konflikt.
Grunden til, at jeg vælger det kollegiale samarbejde er, at jeg anser det for utroligt vigtigt, at de pædagogiske faggrupper er i stand til at omgås hinanden med konstruktiv konfliktløsning. Så kolleger kan styrke og støtte hinanden i stedet for at svække hinanden – og det fælles samarbejde.
For hvis vi lader vores samarbejde svække af uløste konflikter og destruktive kommunikationsformer, svækker vi os selv. Vi svækker evnen til at stå imod de mange pres, der i disse år lægges på de pædagogiske faggrupper. Hvad enten presset kommer fra børn, forældre, ledelse, kommuner, regering eller andre. Så lad os tage eksemplet:
Min kollega er kommet med et forslag om, at vi skal mødes mindst én gang om ugen i vores team. Med henblik på at udvikle og udbygge samarbejdet. Jeg synes faktisk også, at der er brug for mere tid til samarbejdet. Men i det øjeblik, hun foreslår det, tænker jeg straks, at det ikke kan lade sig gøre med de arbejdstider, vi hver især har. Med mindre det skal gå ud over min tirsdag eftermiddag, hvor jeg kan gå hjem kl. 12.00. Denne eftermiddag er meget værdifuld for mig, idet jeg bruger den til at rette skriftlige opgaver.
Sådan fungerer vores automatpilot lynhurtigt og spontant, når nogen foreslår noget, som involverer os. Vi vurderer – ofte ubevidst – forslaget i relation til, hvilke konsekkvenser, det vil få for os selv. Er der nogle vigtige behov, ønsker eller værdier, der er truet?
U-konstruktiv konfliktløsning
I det konkrete tilfælde kan jeg reagere på flere forskellige måder. I de følgende 2 er jeg helt ubevidst om mit eget engagement i sagen. Nemlig at jeg ønsker at bevare og forsvare min tirsdag eftermiddag. Og jeg reagerer instinktivt på en måde, der vender sig mod min kollega og væk fra mig selv. Sagt med andre ord: jeg går i forsvar og/eller angriber den, der truer mine værdier og behov.
1. Jeg begynder straks at tænke negative tanker (eller oven i købet udtale mig negativt til andre) om min kollega:
”Hun er simpelthen så ambitiøs, at det ikke er til at holde ud”.
Eller:
”Ja, hun har det jo også som blommen i et æg – ingen stile og andre skriftlige opgaver. Hun tænker slet ikke på, at det ikke er alle, der har det så let som hun”…
2. Jeg markerer hurtigt min uenighed med min kollega:
”Det synes jeg er en dårlig ide – samarbejdet fungerer da fint, som det er”.
Eller:
Jeg synes, vi laver nok gratis-arbejde. Jeg har ikke tænkt mig at levere flere timer, før der bevilges nogle flere til team-samarbejdet”.
Eller:
”- og hvad er det så vi skal bruge sådan et møde én gang om ugen til? Snak, snak, snak – jeg synes efterhånden vi snakker for meget”.
Begge ovenstående reaktionsmønstre er med til at få situationen til at køre i hårdknude. Alle involverede bliver fyldt med magtesløshed, frustration, resignation eller andre svækkende følelser. Min kollega – og sandsynligvis også andre, der er involverede – føler sig angrebet og ikke mødt. Vi kommer til at hænge fast i en uløselig situation og mister troen på vores egen handlekraft i forhold til at gøre vores arbejdsliv bedre. Vi kan jo ikke blive enige, og dermed stopper dialogen.
Konstruktiv konfliktløsning
Men hvordan kan jeg ellers reagere, så situationen ikke ender i en uløselig konflikt? Hvilke muligheder for konfliktløsning har jeg, hvis jeg følger ovennævnte definition af en konflikts kerne?
En ting er, at jeg forstår, hvad konfliktens kerne er. En anden ting er, om jeg er i stand til at udnytte min viden. Det kræver nemlig, at jeg har kontakt med, hvad der foregår inden i mig. Altså en bevidsthed om, at min modstand mod forslaget bunder i nervøsitet for, at jeg må ofre min tirsdag eftermiddag.
Jeg skal altså være i stand til at udøve selvempati for at vælge den konstruktive, empatiske vej i konfliktløsning. Være i stand til at mærke indad og kontakte mine egne følelser, behov og værdier. I stedet for blindt at tillade mig selv at projicere dem ud på andre (i dette tilfælde min kollega).
Jeg tager ansvar for mine egne motiver ved f.eks. at sige:
”Jeg synes også vi har brug for mere tid til samarbejdet, men jeg har svært ved at se, hvordan det praktisk kan lade sig gøre. Jeg vil i hvert fald være meget ked af at lægge team-møder tirsdag eftermiddag, hvor jeg plejer at rette skriftlige opgaver. Det betyder utroligt meget for mine weekends, at jeg har den tirsdag eftermiddag. Er der nogen, der kan se nogle andre muligheder for at udvikle samarbejdet?”
Her bliver jeg tydelig og gennemsigtig for mine kolleger og jeg lægger op til åbenhed og dialog i stedet for at afvise min kollegas forslag. Hvis mine kolleger følger mit eksempel og på samme måde udtrykker sig personligt og tydeligt, er vi med til at forhindre gætterier, analyser og fortolkninger af hinandens motiver – som alt sammen giver næring til konflikter.
Den empatiske tilgang til konfliktløsning går direkte til kernen
Med denne tilgang til vores konfliktløsning, kommer vi hurtigt til at snakke om “det, det handler om”. Når vi er klar over, at vi alle forsvarer vigtige behov gennem vores forskellige holdninger, bliver alting mere enkelt.
Vi undgår at køre fast i udenomssnak, projektioner, angreb, anklager og negative fortolkninger af hinanden. Vi kan forstå hinandens motiver for at mene og handle, som vi gør.
Og vi kan hurtigt indlede en dialog om, hvilke løsninger, der kan tilgodese alles behov og ønsker. Selv i de situationer, hvor vi rent faktisk ikke kan finde løsninger, der tilgodeser alles behov og værdier, går vi ud af situationen med en langt større forståelse for hinandens synspunkter og motiver. Og giver således ikke næring til korridorsnak, brok og sladder.
Vurdering og fortolkning eller empati og interesse?
Selv om ovenstående eksempel er fra det kollegiale samarbejde, kan det bruges eksemplarisk i forhold til andre konflikter. I alle konflikter vil forståelsen af konfliktens kerne – og den ændrede tilgang, den medfører – gøre en stor forskel.
Det være sig konflikter mellem en voksen og et barn. Mellem to eller flere børn. Mellem en pædagog/lærer og en forælder. Mellem en medarbejder og en leder. Eller en hvilken som helst anden type konflikt.
For dem alle gælder det, at når vi reagerer med vurderinger og fortolkninger af hinanden, så trapper konflikten op. Når vi reagerer med selvempati og i vores kommunikation tager ansvar for vores egen del, så bidrager vi med konstruktiv konfliktløsning. Det samme gælder selvfølgelig når vi reagerer med empati og interesse for, hvilke behov og værdier, den anden forsøger at forsvare.
Hvad er det, der kan spænde ben for konstruktiv konfliktløsning?
At forstå konfliktens kerne koblet med en (selv-)empatisk tilgang er nøglen til at låse op for holdbare og tilfredsstillende løsninger. Men selv om jeg i overskriften antyder, at det gør konfliktløsning let, er jeg dog ikke så naiv at tro, at det er hele sandheden.
For den her skitserede filosofi om, hvad der udgør kernen i enhver konflikt, og hvordan vi kan bruge denne viden til en konstruktiv konfliktløsning, er ganske vist en meget enkel tilgang. Den besværliggøres dog af, at vi desværre aldrig rigtigt har lært at udøve empati – hverken med os selv eller andre.
Vi har til gengæld lært at argumentere, analysere, fortolke og vurdere på andre – og os selv. Og er blevet belønnet for det i mange sammenhænge.
Det betyder, at vi behøver at træne os selv, ofte over lang tid, for at ændre vores måde at tænke på. Og for at ændre vores måde at nærme os konflikter på – og få den empatiske tilgang ind på rygraden.
Og her gælder det – som i alt andet personligt arbejde – at vi må have stor tålmodighed med os selv og andre. Og anerkende os selv og hinanden for de små fremskridt vi gør. Når vi vil ændre noget, der går ind og rører ved vore dybe overbevisninger og automatpilotreaktioner, så tager det tid.
Men hvert lille skridt er det hele værd. For en bedre og mere konstruktiv konfliktløsning er til glæde for alt og alle. Rigtig god fornøjelse.
Læs mere om:
Foredrag om konflikthåndtering
Konflikthåndtering med empatisk kommunikation
Om forfatteren
For flere artikler af samme forfatter gå til blogindlæg om anerkendelse
Ianneia Meldgaard er cand.mag. og selvstændig kursus-/foredragsholder og coach. Hovedområderne i hendes virksomhed er anerkendelse, kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering.
Inden Ianneia Meldgaard blev selvstændig i 2007 var hun ansat som lektor ved Pædagogseminariet i Aalborg gennem 10 år. Indtil 2012 hed hun Jane Meldgaard, så hvis du støder på artikler m.m. med det navn, er det den samme kvinde der står bag. Se evt. mere om ianneia meldgaard her